Sostenibilidad humana y confianza para la gestión de equipos

En este artículo queremos hablar sobre cómo sostenibilidad humana y confianza se relacionan con la gestión de equipos. El primero, ubica a las personas en el centro de las organizaciones (lee este artículo de nuestro blog). El segundo, nos remite a la dificultad de gestionar equipos de trabajo en estos momentos de pandemia.

La RAE define sostenibilidad como aquello que se puede mantener durante largo tiempo sin agotar los recursos o causar grave daño. Unida esta definición al término humano se refiere al proceso de cambio sostenido en el tiempo que sitúa a la persona como sujeto primordial del desarrollo, tanto en la esfera económica como social.

Para Arbaiza & Quevedo la sostenibilidad humana es el principal valor que desde hace años impregna nuestro trabajo en las organizaciones con las que colaboramos.

Para Arbaiza & Quevedo la sostenibilidad humana no es un término nuevo, es el principal valor que desde hace años impregna nuestro trabajo en las organizaciones con las que colaboramos. Sabemos que una organización se debe a su propósito y que esta es la fuerza que la impulsa a levantar la persiana todos los días y a superar las incertidumbres y dificultades que conlleva hacer rentable económicamente cualquier actividad empresarial. Pero también sabemos que debe darse un equilibrio entre dicha rentabilidad económica y el bienestar de las personas que forman parte de la organización, porque son éstas las que hacen que una empresa cumpla su misión, sea productiva y efectiva.

Las personas son el mayor recurso de una empresa y por tanto deben ser cuidadas.

Las personas son el mayor recurso de una empresa y, por tanto, es necesario que sean cuidadas, atendidas emocionalmente, escuchadas en sus inquietudes y expectativas, reconocidas, valoradas y promocionadas en sus desarrollos profesionales.

Llegados a este punto, nos planteamos cómo hacer que un equipo sea sostenible y alcance la mayor cota de desempeño durante largo tiempo sin que sufra grandes daños.

El artículo “Cómo gestionar equipos de trabajo en tiempos de pandemia” del periódico El País, ya apunta a lo que consideramos es una de las claves principales que dan respuesta a nuestra pregunta: la confianza como base sobre la que construir equipos cohesionados y eficaces.

Para ilustrar mejor nuestra reflexión nos remitimos al libro “La empresa Emergente. La confianza y los desafíos de la transformación” de Rafael Echeverría, donde explica la confianza y los factores que contribuyen a construirla, destruirla y reconstruirla. Se aborda el enfoque desde el yo subjetivo hacia el equipo.

• El primer factor es la capacidad de relacionarme con el otro desde la sinceridad. Aquí entran en juego aquellos pensamientos, conversaciones privadas, que no puedo compartir con nadie y elevarlo a conversaciones públicas.  Se trata de identificar de qué puedo hablar y qué debe permanecer en el silencio. ¿Cuáles son las cosas de las que nunca se habla en mi equipo? ¿Está mi equipo preparado para tener una escucha que realmente sirva para entendernos, resolver las diferencias y mejorar lo que hacemos?
• El segundo rasgo es mi nivel de responsabilidad en las tareas que me he comprometido a realizar. ¿Cómo soy cuando asumo una tarea, un objetivo o un proyecto? ¿Cumplo con mis compromisos? Si no cumplo, ¿me hago cargo de mi incumplimiento? Nos adentramos, con estas preguntas, en el terreno de las promesas cumplidas o incumplidas y cómo es mi identidad pública, es decir, la imagen que sobre mí tienen otras personas en función del cumplimiento de mis compromisos.
• El tercero es el nivel de competencias para desarrollar un proyecto. ¿Como líder tengo las competencias necesarias para liderar el cambio? ¿y para gestionarlo?Nos referimos a las competencias necesarias para la gestión de emociones propias y del equipo, a competencias que permitan tener conversaciones efectivas dentro y fuera, a aquellas que permiten sostener la motivación y evitar que el equipo se desuna, y por último, a competencias para la gestión de conflictos.
• El cuarto y más importante, pilar de los anteriores, es la capacidad de mostrarme vulnerable sin ponerme en riesgo o que merme la confianza en mis capacidades. Es poder hablar de mis emociones, de cómo me siento ante un desafío, el vértigo que me generan los cambios, exponer mis dificultades, mostrar mis debilidades y pedir ayuda porque no alcanzo a realizar los objetivos. 

La confianza y los factores que contribuyen a construirla, destruirla y reconstruirla son la capacidad de relacionarme con el otro, la responsabilidad, mi nivel de competencias y la capacidad para mostrarme vulnerable antelos demás. 

Estos factores que configuran la confianza deben ser desarrollados para que, a largo plazo, configuren equipos cohesionados y estables capaces de afrontar los retos que se planteen en un entorno de incertidumbre como el que hoy vivimos.